Belg wil meer flexibiliteit in job

Redactie
HR

De Belgische werknemer is klaar voor een moderner verloningssysteem en meer flexibiliteit in zijn loonpakket, zo blijkt uit een recent onderzoek van HR-dienstverlener Acerta bij 2.000 werknemers. Veranderende loopbaanbehoeften zorgen ervoor dat de individualisering van het compensatiepakket steeds aantrekkelijker wordt voor zowel werknemers als werkgevers. Momenteel ontbreekt echter het juridische kader om deze flexibiliteit optimaal te organiseren.

Uit het onderzoek van HR-dienstverlener Acerta bleek dat Belgen massaal meer flexibiliteit in hun job zouden willen integreren. Dat de behoeften van de werknemers sterk kunnen verschillen van persoon tot persoon, is hierbij geen verrassing. Deze flexibiliteit kan onder meer verwezenlijkt worden door komaf te maken met het traditionele tijds- en plaatsgebonden werken of door het invoeren van het zogenaamde ‘cafetariaplan’, waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt individuele keuzes te maken over de invulling van zijn loonpakket.

 

Flexibel omspringen met de klassieke werkomgeving

In het onderzoek werd in eerste instantie gepeild naar de flexibiliteitsbehoeften van werknemers. Hieruit kwamen enkele opmerkelijke cijfers naar voren. Zo gaf maar liefst 76% van de deelnemers aan gebruik te willen maken van de mogelijkheid gedurende bepaalde periodes van de loopbaan meer te werken om deze extra uren later in hun loopbaan op te nemen. Vooral jongere werknemers zijn hierbij vragende partij. Dit blijkt dus een belangrijke troef voor werkgevers die op zoek zijn naar een grotere instroom van jonge werknemers. De Belg staat er verder ook voor open om te onderhandelen over de hoeveelheid uren die hij werkt: 51% van de respondenten wil meer uren te werken als zij daarvoor het normale loon uitbetaald krijgen. Dit moet voor hen dus niet betaald worden met een overloontoeslag. Ook hierin tonen jongere werknemers meer interesse.

Ook de flexibiliteit rond tijds- en plaatsgebonden werk wordt populairder: 84% van de respondenten geeft namelijk aan dat het belangrijk is zelf te kiezen wanneer de werkuren gepresteerd worden. Voor zo’n 69% is ook de locatie van belang. Deze behoeftes stijgt ook met leeftijd: “Voor een werkgever die met de individuele behoeften van zijn oudere werknemers wil rekening houden, zijn dit belangrijke cijfers”, zegt Annelies Baelus van Acerta Consult. “Dit illustreert dat flexibilisering in arbeidsduur en -planning en het inbouwen van inspraak van werknemers hierover cruciaal wordt om werknemers duurzaam te blijven inzetten.”

 

Loonpakket als menu om in te spelen op individuele keuzes

Bedrijfswagens blijven hun populariteit behouden, maar met een belangrijke nuance: slechts 11,8% van de ondervraagde werknemers is bereid om zijn nettoloon met meer dan 100 euro/maand te laten dalen voor een firmawagen. Maar ondanks de wetenschap dat de bedrijfswagen een favoriet blijft, is het net niet de meest geliefde keuze van de Belg. Maar liefst 24% van de ondervraagden verklaart bereid te zijn om een deel van hun loon in te ruilen voor extra vakantiedagen. Vooral de categorie werknemers tussen 26 en 40 jaar zou (jonge gezinnen) met 27,9% deze keuze maken. Ook de omgekeerde vraag wordt gesteld: 19% van de werknemers zou zijn vakantiedagen graag omgezet zien in wat extra loon. Deze keuze wordt vooral gemaakt door mannen. Vanaf 40 jaar daalt de appetijt voor deze maatregel echter zichtbaar. Tenslotte nog een opmerkelijke vaststelling: slechts 6% van de respondenten is bereid om een gedeelte van zijn loon in te zetten voor bijkomende opleidingen die door de werkgever worden betaald.

37% van de werknemers is bovendien bereid om in de toekomst een financiële stap terug te zetten in ruil voor een minder zwaar takenpakket. In de leeftijdscategorie van meer dan 50, op wie deze maatregel effectief zou kunnen worden toegepast, daalt de interesse in deze mogelijkheid verrassend genoeg echter tot iets meer dan 32%. “Er is een groot verschil in de manier waarop werknemers hun loonpakket zouden willen samenstellen”, aldus Annelies Baelus. “Die variatie is logisch omdat iedereen keuzes maakt in functie van hun behoeften en levensfase. Belangrijk is dat je als werkgever maximaal kan tegemoetkomen aan deze individuele behoeften. Zo benader je de persoon in zijn eigenheid. Samen met een inzet van deze persoon op zijn individuele sterkten en ambities en talenten zet je stappen vooruit inzake employability van je medewerker.”

 

Gedateerde reglementering maakt cafetariaverloning moeilijk

“Dit is een overduidelijk signaal van werknemers. Zij zijn klaar voor de volgende fase in ons verloningssysteem, een systeem dat het collectieve achter zich laat en ruimte biedt om een geïndividualiseerd pakket samen te stellen”, aldus Annelies Baelus. Maar hoewel werknemers klaar zijn voor de switch, ontbreekt momenteel nog het juridische kader dat toelaat deze aanpassingen op een eenvoudige manier door te voeren. “We zitten inderdaad nog met een gedateerde reglementering die moderne concepten zoals de cafetariaverloning niet makkelijk toelaat”, zo licht Annelies Baelus toe. “Reden daarvoor is dat onze huidige wetgeving ervan uitgaat dat de werknemer de zwakke partij is. Natuurlijk moeten werknemers beschermd blijven, maar er moet ook rekening gehouden worden met hun behoeftes. We zitten vandaag in een overlegstructuur waar het individu geen eigen keuzes kan maken, maar waar gezocht wordt naar de gemene deler voor alle werknemers. Uit onze enquête blijkt net dat de voorkeuren van de Belg veranderd zijn en dat hij kiest voor een indivuduele benadering zowel op vlak van arbeidsorganisatie als verloning. Nu is het aan de overheid om aan deze vraag tegemoet te komen en het systeem te innoveren.”

 

Hoe omzetten in de praktijk

Toch kan de werkgever nu al de eerste stappen zetten in de richting van een flexibeler beleid. “Bedrijven beginnen best voorzichtig met de implementatie”, volgens Annelies Baelus. “Het is vooral van groot belang om die flexibiliteit op een efficiënte manier aan te wenden. Werknemers moeten weten over welk budget ze beschikken dat eventueel besteed kan worden aan alternatieve verloning. Dat overzicht kan dan gebruikt worden in een gesprek met de werkgever om zo in dialoog het optimale loonpakket samen te stellen.”

Een geïndividualiseerd loonpakket en individuele afspraken inzake flexibiliteit van de organisatie van het werk zijn een goede manier om de werktevredenheid van je personeel op te krikken. Werknemers gaan hierdoor immers bewuster om met hun loonpakket en hun arbeidstijd en weten ook beter welke voordelen de werkgever voor hen voorziet.

Een belangrijke kanttekening hierbij is dat de werknemer op verschillende momenten de kans krijgt om zijn vorige keuzes aan te passen. “Dit is dan ook het grote voordeel van een cafetariaplan,” zegt Annelies Baelus, “de mogelijkheid om rekening te houden met de individuele behoeften van de individuele werknemer op dat ogenblik.”

Samengevat is de invoering van dergelijke flexibele maatregelen een goeie zet voor zowel werknemer als werkgever: “Deze moderne invullingen zorgen er namelijk voor dat de employability van je personeel stijgt. Door je werknemers meer te betrekken bij de samenstelling van hun compensatiepakket verhoog je rechtstreeks hun betrokkenheid. Meer flexibiliteit integreren in hun job heeft dan weer een positief effect op hun motivatie en productiviteit. Een dergelijk geïndividualiseerd systeem is volgens mij dus echt het systeem van de toekomst. Zowel de werknemer als de werkgever wint”, aldus Annelies Baelus.

Webdesign Desk02